KECERDASAN EMOSIONAL KEPALA MADRASAH DALAM PENGENDALIAN KONFLIK DI MADRASAH

2.1  Konflik Di Lembaga Pendidikan Islam
1.      Definisi Konflik Lembaga Pendidikan Islam
Ditinjau dari akar katanya istilah konflik berasal dari kata con-figere, conficium yang artinya benturan menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang bersifat antagonis.[1] Sementara itu Miles dalam Streers[2] menjelaskan bahwa istilah konflik merujuk pada suatu kondisi dimana dua kelompok tidak mampu mencapai tujuan-tujuan mereka secara simultan. Dalam hal ini perbedaan dalam tujuan merupakan penyebab munculnya konflik.
Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.[3]

2.      Sumber Konflik di Lembaga Pendidikan Islam
Sumber-sumber konflik pada setiap individu yang mengalaminya sangat bervariasi. Hal ini tergantung pada persepsi atau penafsiran individu terhadap lingkungannya. Walaupun demikian, paling tidak sumber-sumber yang menjadi pendahulu terjadinya konflik dalam organisasi antara lain adalah;
a.       Adanya persaingan
b.      Ketergantungan pekerjaan
c.       Kekaburan bidang tugas
d.      Perbedaan tujuan
e.       Problem status
f.       Rintangan komunikasi
g.      Sifat-sifat individu.[4]

Menurut Muhyadi[5] konflik dalam organisasi disebabkan oleh adanya saling ketergantungan kerja, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, dan peningkatan permintaan tenaga ahli. Sedangkan umumnya konflik yang terjadi di sekolah/sekolah Islam dikarenakan;
a.       Adanya perbedaan persepsi terhadap suatu pekerjaan
b.      Perbedaan sifat dan karakteristik yang ada pada setiap individu
c.       Terjadinya salah paham dalam komunikasi
d.      Perbedaan nilai, pandangan, dan tujuan
e.       Tidak menyetujui terhadap butir-butir yang terdapat dalam hasil keputusan
f.       Adanya frustasi dan kejengkelan terkait dengan masalah pribadi yang dialaminya
g.      Berkaitan dengan pertanggung jawaban dalam kerja tim
h.      Persaingan memperebutkan status/promosi
i.        Berkurangnya sumber-sumber tertentu, seperti; kekuasaan, pengaruh, uang, waktu, ruang, popularitas, dan posisi.[6]

3.      Tingkatan-Tingkatan Konflik di Lembaga Pendidikan Islam
a.       Konflik Intraperorangan
Diantara konflik-konflik penting yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi-organisasi dapat disebut konflik yang hanya berkaitan dengan individu tertentu (konflik yang terjadi didalam diri sang individu yang bersangkutan).
b.      Konflik Antarperorangan
Konflik antarperorangan timbul antara seorang individu atau banyak individu, dapat bersifat substantive, emosional atau kedua-duanya.
c.       Konflik antar kelompok
Konflik antara kelompok yang biasa dalam organisasi-organisasi dan ia menyebabkan tugas koordinasi dan intregasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit. Misalnya berupa pertentangan dalam hubungan-hubungan kerja antar personil bidang penjualan dan personil bidang produksi.
d.      Konflik antara Pegawai dengan Manajemen
Konflik antara pegawai dengan pimpinan merupakan suatu hal yang penting untuk bisa ditangani dengan baik oleh manajer personalia. Konflik ini mungkin relative lebih sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan.
e.       Konflik-konflik Konstruktif dan konflik-konflik Destruktif
Konflik yang menyebabkan timbulnya manfaat positif bagi kelompok atau organisasi yang bersangkutan bersifat konstruktif, konflik yang menyebabkan kerugian bagi kelompok atau organisasi yang bersangkutan bersifat destruktif.[7]

4.      Metode-Metode Pengolahan Konflik
a.       Metode stimulasi konflik
Metode stimulant konflik meliputi; (1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, (2) penyusunan kembali organisasi, (3) penawaran bonus, pemberian insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, (4) pemilihan manajer-manajer yang tepat, (5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
b.      Metode penyelesaian konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu;
1.      Dominasi dan penekanan
Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu (1) kekerasan, yang bersifat otokratik, (2) penenangan, merupakan cara yang lebih diplomatis, (3) penghindaran, dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, (4) aturan mayoritas, mencoba untuk menyelesaikan masalah antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur yang adil.
2.      Kompromi
Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencari persetujuan; perwasitan, dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik; penyuapan, dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.
3.      Pemecahan masalah intregatif
Ada tiga jenis metode penyelesaian konflik intregatif;
a.       Konsensus, dimana pihak-pihak yang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan suatu pihak,
b.      Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling bertentangan berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian,
c.       Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih, dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.[8]

2.2  Kecerdasan Emosional Kepala Madrasah
1.      Pengertian Emosi 
Istilah emosi berasal dari kata “emotus atau emovere” yang berarti sesuatu yang mendorong terhadap sesuatu, misalnya emosi gembira mendorong untuk tertawa. Atau dengan perkataan lain emosi didefinisikan sebagai suatu keadaan gejolak penyesuaian diri yang berasal dari dalam dan melibatkan hampir keseluruhan dari individu.[9]  
Secara umum emosi mempunyai fungsi untuk mencapai sesuatu pemuasan atau perlindungan diri atau bahkan kesejahteraan pribadi pada saat berhadapan dengan lingkungan atau objek tertentu. Emosi juga dapat dikatakan sebagai alat yang merupakan wujud dari perasaan yang kuat. 
Dalam kehidupan sehari-hari seringkali istilah emosi hanya diartikan sebagai ungkapan perasaan orang yang sedang marah, padahal tidaklah demikian, karena emosi mewarnai semua perasaan yang bergejolak dan mempengaruhi diri individu secara fisik. Emosi telah menjadi pembimbing yang bijaksana dalam perjalanan evolusi yang panjang.  
Menurut Suparno perasaan adalah:”merupakan suatu sikap yang menunjukan adanya emosi dalam hubungannya dengan objek, suatu objek dapat dirasakan menyenangkan atau tidak menyenangkan, disukai atau tidak disukai.”[10] 
 Lebih lanjut Bambang Sujiono menjelaskan terdapat perbedaan antara emosi dan perasaan yaitu : 
a.       Emosi mempengaruhi individu secara total, bukan jasmaniah melainkan keseluruhan jasmani dan rohani sedangkan perasaan menyangkut rohani. 
b.      Emosi menguasai individu dalam kontrolnya sedangkan perasaan tidak.
c.       Emosi selalu berhubungan dengan kejadian yang memiliki arti pribadi sedangkan perasaan tidak.
d.      Emosi berlangsung relatif singkat tapi kuat, sedangkan perasaan dapat berlangsung lama dan relatif kuat.
e.       Emosi berlangsung tidak lama, perasaan dapat berlangsung dalam waktu yang lama. 
f.       Emosi adalah realisasi terhadap kejadian di luar diri, ini tidak berlaku terhadap perasaan.
g.      Emosi menguasai individu sedangkan perasaan tidak.[11]

2.      Kecerdasan Emosional 
Hendrie Weisinger menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kecerdasan untuk menggunakan emosi kita sesuai keinginan kita dan karenanya dapat mengendalikan perilaku dan cara berfikir yang membuat kita mampu mencapai hasil yang baik.[12]  
Lebih lanjut Hendrie Weisinger mengatakan bahwa ada empat pilar utama dalam kecerdasan emosional, setiap pilar mewakili kemampuan-kemampuan tertentu dan bila kemampuan ini digabungkan akan meningkatkan kecerdasan emosional. Pilar-pilar yang mewakili suatu kemampuan tertentu harus dilihat secara berurutan sesuai jenjangnya, ke empat pilar tersebut adalah : 
1.      Pilar Pertama; kemampuan yang tepat dalam persepsi, penilaian dan pengekspresian emosi.
2.      Pilar Kedua; kemampuan mengakses atau menggerakkan perasaan sesuai kebutuhan untuk dapat memfasilitasi pemahaman terhadap diri sendiri ataupun orang lain.
3.      Pilar ketiga; kemampuan untuk memahami berbagai emosi dan berbagai pengetahuan yang terkait dengan itu. 
4.      Pilar Keempat; kemampuan mengatur berbagai emosi untuk keperluan pengembangan emosi yang intelektual yang lebih baik.[13]  

Dari keempat pilar di atas dapat dilihat bahwa kemampuan untuk menggabungkan keempat pilar tersebut dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan dan keterampilan intrapersonal dan interpersonal yaitu suatu kemampuan mengelola emosi dengan baik terhadap diri sendiri maupun dalam berinteraksi dengan orang lain. 
Taufik Bahaudin mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah suatu kemampuan untuk mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak atau hasil yang positif terhadap kita ataupun orang lain. Kemampuan mengendalikan emosi diri sendiri atau keterampilan intra personal adalah kemampuan untuk menolong diri sendiri, sedangkan kemampuan mengendalikan emosi kita dalam berintegrasi dengan orang lain disebut keterampilan interpersonal, termasuk kemampuan membantu orang lain.[14]  
Lebih lanjut Taufik Bahaudin mengatakan ada tiga upaya yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kecerdasan emosional yaitu : (a) mengembangkan kesadaran diri yang tinggi (b) mengelolah emosi kita dan (c) memotivasi diri sendiri.  
Daniel Goleman mengatakan bahwa kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri semangat dan ketekunan serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.[15]  
Ciri-ciri kecerdasan emosional adalah kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasanan hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdo’a.  
Menurut Kiam bahwa kecerdasan emosional terdiri dari lima komponen yaitu :[16] 
a.       Intrapersonal; merupakan kemampuan untuk memahami diri sendiri, perasaan orang lain dan merasa positif tentang apa yang dikerjakan dalam hidup. 
b.      Interpersonal; merupakan kemampuan berinteraksi, berhubungan dengan orang lain dan memiliki keterampilan sosial yang baik. 
c.       Adaptabilitas; kemampuan untuk bersikap fleksibel, ralistis dan memecahkan masalah.
d.      Pengelolaan Stress; kemampuan untuk bekerja dengan baik di bawah tekanan tanpa kehilangan kendali. 
e.       Suasana Hati; kemampuan untuk optimis, riang gembira dan menciptakan suasana positif dalam lingkungan kerja.  

Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kecakapan yang dimiliki seseorang dalam hal pengendalian diri, pengelolaan stress, berempati dan membina hubungan antar sesama. Seorang yang cerdas emosi adalah yang selalu berusaha untuk mempertahankan fikiran dan sikap-sikap positif sepanjang masa walaupun saat itu dihinggapi perasaan negatif. Dia akan selalu berjuang untuk mengubah perasaan negatif menjadi positif agar benar-benar bisa memancarkan sikap yang menyenangkan dan cocok dengan lingkungannya dan kemudian berupaya menterjemahkan diri kedalam perilaku yang sedap dipandang mata dan serasi. 
Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui proses belajar dan proses belajar yang paling berpengaruh adalah proses belajar sosial. Dalam proses belajar sosial faktor keluarga atau lingkungan rumah tangga merupakan lingkungan utama individu. 
Dalam dunia global ini banyak model-model kepemimpinan yang ditawarkan oleh berbagai pakar untuk menjawab berbagai persoalan kepemimpinan. Model-model tersebut antara lain gaya kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosional.
Gaya–gaya kepemimpinan yang didasarkan pada kecerdasan emosional, menurut Riri Satria yang merujuk model Daniel Goleman, McKee, dan Boyatzis, yang terkenal dengan teori primal leadership. Teori  primal leadership ini lebih melihat kepemimpinan dari sisi kecerdasan emosional (emotional intelligence). Ini tidaklah mengherankan karena mereka adalah murid dari David McClelland yang merupakan perintis riset di bidang kecerdasan emosional.[17]
Mereka menyarankan pemimpin melengkapi amunisi gaya kepemimpinannya agar mampu menghadapi berbagai situasi yang berbeda secara efektif dengan gaya kepemimpinan yang sesuai. Mereka menyimpulkan  bahwa terdapat enam gaya kepemimpinan yang berdasarkan kepada kecerdasan emosional, yaitu :[18]
1.      Gaya koersif (coercive) dilakukan dengan pendekatan “lakukan apa yang saya katakan”, di mana kepatuhan dari bawahan menjadi fokus utama.
2.      Gaya otoritatif (authoritative or visionary) dilakukan dengan pendekatan “mari bersama saya” yang memberikan kejelasan arah dan visi kemana organisasi akan menuju.
3.      Gaya afiliatif (affiliative) dilakukan dengan pendekatan dengan sikap mendahulukan dan menciptakan keharmonisan antar orang.
4.      Gaya demokratik (democratic) dilakukan dengan pendekatan manajemen partisipatif yang mendukung dan memberikan kesempatan keterlibatan sebanyak mungkin dari bawahan, dimana tujuannya adalah membangun komitmen bawahan dan mendapatkan sebanyak mungkin ide dan masukan dari mereka.
5.      Gaya penentu standar (pacesetting) dilakukan dengan pendekatan “ikuti saya, lakukan apa yang saya lakukan”, yang menetapkan standar kinerja yang tinggi dan selalu menekankan serta menuntut hal tersebut kepada bawahan dalam penyelesaian tugas.
6.      Gaya pelatih (coaching) dilakukan dengan pendekatan yang menekankan pentingnya pengembangan individu secara jangka panjang

Moralitas dan nilai etika yang tercermin dari seseorang membentuk prilaku kepemimpinan seseorang yang berharkat dan mempunyai martabat. Integritas bukanlah sebuah kekuatan yang dapat menaklukkan sesuatu yang dinilai sebagai penaklut gunung es misalnya, akan tetapi mampu melawan apa yang bergejolak dalam diri pemimpin tersebut. Emosional ,ambisi dan hawa nafsu dapat diredam dengan baik. Ada kemampuan dalam diri yang yang baik yang harus diutamakan misalnya kepercayaan, konsisten, kometmen dan tanggung jawab, Secara emosional terkendali.
1)      Dapat dipercaya (amanah), kepercayaan merupakan factor yang utama. Kepala sekolah bukan sekedar menyebarkan senyum disana sini, menciptakan pencitraan bagi bawahan. Seorang pimpinan bukan dilihat dari ucapan dan personalitas semata. Tindakan yang nyata sebagai pribadi berkinerja dan simpatik bagi semua elemen sekolah menjadi kunci utama dari kepercayaan. Amanah yang dipikul sebagai beban kerja dan jujur dalam melaksanakannya tak perlu diragukan lagi.
2)      Konsisten, Seorang kepala sekolah harus konsisten dengan tujuan yang telah di sepakati bersama. Tingkah laku, perkataan dan perbuatan yang diwujudkan dengan tidak salah arah. Ketegasan dan kebijaksanaan pimpinan dalam menjalankan operasional pada perangkat pembelajaran tak melenceng dari pernyataan sebagai keputusan semula. Tidak menimbulkan kelompok-kelompok kecil yang saling berbenturan.
3)      Komit. Secara perkataan hal ini merupakan kata yang terikat secara emosinal dan intelektuliatas. Tanggung jawab sebagai beban kepala sekolah tidak dipikul setengah jalan. Kepala sekolah sepenuhnya mementingkan anak didik sebagai pengabdian dalam jabatan dan sebagai pendidik tentunya. Pekerjaan sebagai guru dan jabatan sebagai penentu harus dipikul sepenuhnya dan tak ada jabatan lain di luar jabatannya.
4)      Bertanggung jawab. Kewajiban yang sebagai tanggung jawab harus dimiliki sebagai modal sosial, hukum dan moral dalam menjalankan peran sertanya. Kepala sekolah berintegrasi positif dalam kewajibannya. Tak memungkiri tanggung jawab sebagai pimpinan apalagi menghindar dari tugas utamanya. Proses belajar mengajar sebagai tanggung jawab kepala sekolah harus disadari lebih dalam.
5)      Secara Emosional terkendali. Kecerdasan emosional sebagai karakter individualitas seorang pimpinan secara aktual diperlukan. Pertimbangkan segala persoalan yang dihadapi dan daya nalar yang baik dengan mudah dimengerti dan dipahami serta dipatuhi. Kemampuan seseorang pimpinan bahkan menjadi tauladan. Penalaran yang baik sebagai kemampuan kognitif di kelolah sebagai kecerdasan emosional persuasif. [19]

2.3  Manajemen Konflik dengan Pendekatan Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional (emotional quotion) dapat diartikan sebagai kemampuan merasakan dan memahami kepekaan emosi diri maupun emosi orang lain, pengendalian diri, semangat, dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, mampu membaca dan memahami perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, memelihara hubungan baik, menyelesaikan konflik, serta mampu memimpin.[20]
Sebelum Daniel Goleman mempublikasikan hasil-hasil penelitian Dr. Peter Salovey (Universitas Yale) dan Dr. John Mayer (Universitas New Hamsphire) tentang kecerdasan emosional, banyak pimpinan organisasi yang mengabaikan aspek emosi dalam menjalankan tugasnya. Namun, kini perhatian terhadap aspek emosi ini sudah menjadi kata kunci dalam manajemen organisasi modern. Bahkan, para ahli telah memasukkan konsep kecerdasan emosional ini ke wilayah kecerdasan, bukan hanya melihat emosi dan kecerdasan sebagai istilah atau ranah yang kontradiksi secara inheren. Goleman mengemukakan bahwa kecerdasan emosional sebagai pencegah terjadinya konflik.[21]
Lebih lanjut Goleman mengemukakan, bahwa keefektivan penggunaan teknik pengendalian konflik organisasi akan berdampak positif bagi prestasi organisasi. Salah satu ukuran kualitas seorang pimpinan adalah kemampuannya mengendalikan konflik, sehingga tercipta iklim yang kondusif di lingkungan kerja yang dipimpinnya. Keberhasilan penanganan situasi-situasi konflik, tentu memerlukan kemampuan untuk memahami proses-proses serta elemen-elemen yang melandasi konflik. Sebab, konflik yang timbul di sekolah mungkin bersifat konstruktif dan memerlukan pengambilan keputusan terbaik kepala sekolah untuk kepentingan sekolah, atau sebaliknya dapat menjadi destruktif karena kepala sekolah tidak mampu mengendalikan dan mengarahkan konflik sehingga terjadi perselisihan dan permusuhan antar anggota komunitas sekolah.[22]
Sungguhpun kecerdasan emosional sangat penting sebagai basis manajemen konflik, tanggapan masyarakat terhadap kecerdasan emosional (EQ) ini memang beragam, ada yang pro dan ada yang kontra. Hal ini berbeda dengan tanggapan terhadap kecerdasan intelektual (IQ) yang sudah diterima luas oleh masyarakat. Hal ini mungkin karena kecerdasan emosional tidak memiliki aspek yang permanen karena emosi selalu berubah. Padahal, kecerdasan emosional merupakan salah satu aspek yang menunjang kepemimpinan, yang memungkinkan seorang pimpinan dapat mengambil keputusan dengan tepat dan arif.
Studi Rostiana & Ninawati menemukan bahwa kecerdasan emosional  seorang pimpinan berkorelasi signifikan dengan persepsinya terhadap proses pengambilan keputusan. Artinya, semakin matang emosi yang dimiliki seorang pimpinan, maka semakin baik pula persepsinya terhadap proses pengambilan keputusan, dan identifikasi sebuah keputusan yang tepat bisa segera dilakukan.[23] Dalam studi lain, Rostiana juga menemukan bahwa kesehatan mental sebagai korelat kecerdasan emosional berkorelasi secara signifikan dengan efektivitas pengendalian konflik interpersonal.[24] Waruwu & Endah juga menemukan bahwa “resiliensi”, yaitu kemampuan emosional seseorang untuk bangkit kembali dari tekanan hidup, belajar dan mencari element positif dari lingkungannya, untuk membantu kesuksesan proses beradaptasi dengan segala keadaan dan mengembangan seluruh kemampuannya, walau berada dalam kondisi hidup tertekan, baik secara eksternal atau internal, dapat dikembangkan melalui dukungan dari faktor pelindung terutama penciptaan ikatan-ikatan sosial yang kokoh, yang salah satu aspek terpenting adalah melalui dukungan kepemimpinan yang cerdas secara emosional.[25]
Kecerdasan emosional sebagai basis dalam manajemen konflik, juga dibuktikan dalam penelitian Zamralita & Ninawati tentang hubungan antara tingkat stres kerja dan efektivitas pengambilan keputusan. Keduanya menemukan bahwa sumber stres dominan yang dialami oleh manajer adalah tekanan kerja/job pressure dan sumber stres yang lain berasal dari kurangnya dukungan/lack of support. Tekanan/job pressure yang sering muncul antara lain disebabkan oleh evaluasi yang ketat, keterbatasan waktu, dan kondisi-kondisi yang dapat memicu terjadinya stres. Hal-hal tersebut menurut keduanya dapat berpengaruh pada manajer yang dalam pekerjaannya mempunyai wewenang untuk mengambil suatu keputusan. Bila stres sering muncul, pengambilan keputusan yang dibuat pun menjadi kurang efektif. Dari penelitiannya tersebut, keduanya menyimpulkan bahwa ada hubungan antara tingkat stres kerja dengan efektivitas pengambilan keputusan pada manajer. Artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja maka efektivitas pengambilan keputusan pada manajer akan semakin rendah dan sebaliknya bila tingkat stres yang dialami rendah maka efektivitas pengambilan keputusan tinggi.[26]
Dalam teori manajeman, ada banyak gaya kepemimpinan organisasi dan cara atau pengendalian konflik organisasi yang bisa diadopsi dan diadaptasi oleh kepala sekolah pada satuan pendidikan dasar sebagai mediator dalam mengelola konflik agar semua potensi yang ada di sekolah dapat berfungsi secara optimal. Salah satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional (transformational leadership) yang merupakan salah satu gaya kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosional. Kepemimpinan transformasional ini lebih mengutamakan pemberian kesempatan, dan atau mendorong semua unsur yang ada dalam sekolah untuk bekerja atas dasar sistem nilai  (values system) yang luhur, sehingga semua unsur yang ada di sekolah (guru, siswa, dan pegawai) bersedia dan tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam mencapai tujuan ideal sekolah.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan transformasional adalah: (1) mengidentifikasi dirinya sebagai agen perubahan (pembaruan); (2) memiliki sifat pemberani; (3) mempercayai orang lain; (4) bertindak atas dasar sistem nilai (bukan atas dasar kepentingan individu, atau atas dasar kepentingan dan desakan kroninya); (5) meningkatkan kemampuannya secara terus menerus; (6) memiliki kemampuan untuk menghadapi situasi yang rumit, tidak jelas, dan tidak menentu; dan (7) memiliki visi ke depan.
Manajemen konflik melalui kepemimpinanan transformasional dengan pendekatan kecerdasan emosional ini, sangat cocok untuk digunakan oleh kepala sekolah pada satuan pendidikan dasar, dengan intensitas konflik-konflik karena faktor-faktor psikologis seperti dikemukakan di atas.
Sedangkan cara atau manajemen konflik organisasi yang bisa diadopsi dan diadaptasi oleh kepala sekolah antara lain: (1) teknik menghindari, (2) teknik kompetisi (komando otoritatif), (3) teknik akomodasi (penyesuaian), (4) teknik kompromi, dan (5) teknik kolaborasi (kerjasama) atau pemecahan masalah.[27]
Penerapan salah satu di antara lima teknik manajemen konflik ini, tergantung pada banyak aspek personal, interpersonal, dan konteks konflik. Namun, studi Suyasa & Endah, menemukan bahwa ada kecenderungan karyawan lebih memilih dan menyukai karakter kepemimpinan Tipe A (kolaboratif) daripada karakter kepemimpinan Tipe B (akomodatif) dalam cara-cara penyelesaian konflik. Kedua tipe kepemimpinan ini juga memiliki pengaruh yang berbeda terhadap tingkat penyelesaian konflik organisasi. Rostiana juga menemukan bahwa dimensi kepribadian  conscientiousness merupakan dimensi yang paling erat kaitannya dengan kinerja pekerjaan dan gaya menangani konflik. Tipe kepemimpinan kalaboratif dipilih karena merupakan gaya menangani konflik yang paling banyak digunakan oleh manajer di Jakarta.[28]
Berkaitan dengan penerapan kepemimpinan transformasional dalam manajemen konflik di sekolah  dengan pendekatan kecerdasan emosional, salah satu aspek penting dan substansial adalah pemahaman kepala sekolah terhadap situasi konflik. Untuk memahami situasi konflik ini, ada beberapa faktor yang perlu diselesaikan oleh kepala sekolah, antara lain: (1) perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta; (2) perbedaan tentang metode-metode; (3) perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan; dan (4) perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai.[29]
Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta, yang perlu dilakukan oleh kepala sekolah sebagai seorang manajer adalah mengumpulkan data-data berkaitan dengan fakta-fakta konflik dari sumber-sumber yang dapat dipercaya sebagai upaya untuk mencek validitas fakta. Apabila fakta sudah diyakini validitasnya, selanjutnya kepala sekolah perlu menyampaikan fakta-fakta yang diperoleh secara distributif kepada seluruh personil sekolah tanpa sikap deskriminatif. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang metode-metode, kepala sekolah hendaknya mengingat dan memperhatikan sasaran-sasaran umum sekolah. Dengan cara demikian, perbedaan-perbedaan paham dianggap sebagai perbedaan-perbedaan tentang metode, bukan tujuan. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan hendaknya setiap tujuan sekolah didiskusikan atau dibahas dengan seluruh anggota komunitas sekolah. Apabila memang perlu direvisi, tujuan-tujuan sekolah harus direvisi bersama dengan cara membandingkan dengan tujuan-tujuan yang pernah dicapai oleh sekolah. Sedangkan untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai, perlu dilakukan cermatan terhadap wilayah konflik nilai-nilai yang diperkirakan mengandung konsekuensi-konsekuensi tertentu.
Seorang kepala sekolah selaku manajer sekolah, dapat menjadi pihak utama yang terlibat aktif  dan langsung dalam mengelola konflik-konflik yang terjadi di sekolah, sebagai penengah (mediator). Hal ini penting agar potensi konstruktif dan hasil destruktif bisa diperoleh. Melalui pengaruh dan kewenangan yang dimiliki, kepala sekolah berkewajiban memberdayakan seluruh sumber daya guru dan personil lainnya dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi sekolah.
Agar kepala sekolah mampu menyelesaikan konflik dengan pendekatan kecerdasan emosional, perlu memiliki kecakapan-kecakapan antara lain: (1) berdiplomasi dan menggunakan taktik untuk menenangkan orang-orang yang dalam kondisi tegang, (2) mengidentifikasi hal-hal yang berpotensi konflik, menyelesaikan perbedaan pendapat secara terbuka, dan membantu mendinginkan situasi, (3) menganjurkan debat dan diskusi secara terbuka, (4) mengantar ke solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak yang berkonflik (win-win solution). [30]
Kecakapan diplomasi dan taktik untuk “menenangkan” orang lain yang menghadapi ketegangan dapat dilakukan dengan mendeteksi sumber masalah sedini mungkin. Untuk maksud itu, kepala sekolah harus mau mendengarkan isi hati dan perasaan dari orang lain di samping berusaha untuk berempati terhadap masalah, pikiran, dan perasaan mereka. Ini berarti bahwa dalam manajemen konflik dengan pendekatan kecerdasan emosional, aspek-aspek psikologis dan kemanusiaam merupakan faktor determinan. Kemampuan kepala sekolah untuk “mempengaruhi” orang-orang yang dipimpinnya sangat berperan dalam memecahkan masalah-masalah organisasi sekolah. Kemampuan mempengaruhi ini harus dipahami bukan hanya mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan aturan atau kebijakan sekolah, tetapi juga kemampuan mempengaruhi untuk memahami aspek-aspek psikologis orang lain yang dipimpinnya. [31]
Kecakapan negosiasi dalam menyelesaikan konflik juga tidak kalah pentingnya. Sebagai manajer sekolah, seorang kepala sekolah dituntut memiliki kecakapan menegosiasikan orang-orang atau kelompok di bawah pimpinannya yang terlibat dalam konflik, atau menegosiasikan aturan-aturan atau kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan dengan keberagaman perspektif di internal komunitas sekolah. Melalui kecakapan negosiasi kepala sekolah, mereka yang terlibat dalam konflik dapat saling berkomunikasi dan berdiskusi mencari alternatif solusi yang terbaik bagi mereka dan sekolah.
Dalam kaitan ini, Goleman mengemukakan tiga gaya negosiasi, yaitu: (1)  pemecahan masalah, yakni berusaha untuk menemukan solusi terbaik dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada, mencari dan memecahkan masalah, sehingga setiap orang di sekolah dan sekolah sama-sama mencapai keuntungan. (2)  kompromi, yakni bersikap kooperatif dan asertif dengan personil sekolah; melaksanakan upaya tawar-menawar untuk mencapai pemecahan-pemecahan yang bisa diterima kedua belah pihak, hingga tak seorangpun merasa bahwa ia menang atau kalah secara mutlak. (3) agresi, yakni tindakan kepala sekolah dengan memaksakan kehendaknya kepada yang lain sesuai kewenangannya sebagai pimpinan sekolah. [32]
Dari ketiga gaya negosiasi tersebut, kompromi merupakan gaya yang tampaknya paling dapat diterima oleh kedua belah pihak, karena merupakan gaya negosiasi yang didasarkan pada prinsip ”menang-menang” (win-win solution), tak ada yang lebih diuntungkan atau dirugikan, melainkan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik. Kondisi ”menang-menang” ini niscaya akan meniadakan alasan-alasan apapun dari pihak-pihak yang berkonflik untuk melanjutkan atau menimbulkan kembali konflik yang ada, karena tidak ada hal yang diabaikan ataupun dipaksakan. Semua persoalan-persoalan yang relevan diperbincangkan dan dibicarakan secara terbuka.
Prasyarat utama yang perlu dimiliki kepala sekolah untuk menyelesaikan konflik sebagaimana di jelaskan di atas, sangat memerlukan kecakapan emosional seperti kesadaran diri, kepercayaan diri, empati dan kendali diri. Perlu ditegaskan bahwa empati tidak berarti harus menyerah pada tuntutan pihak lain, demikian pula memahami perasaan orang lain tidak harus berarti setuju dengan orang tersebut. Karenanya, empati harus dimiliki dan didasari oleh standar dan prinsip yang kuat. Berpegang pada prinsip tidak berarti mematikan empati, tetapi keduanya perlu diintegrasikan dan diselaraskan dalam kehidupan organisasi sekolah.


[1] Kartono, K., Pemimpin dan Kepemimpinan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1994), 43
[2] Streers, R.M., Efektivitas Organisasi. Alih bahasa Magdalena Jamin, (Jakarta: Erlangga, 1985), 23
[3] Sulistiyorini, Manajemen Pendidikan Islam, (Surabaya: eLKAF, 2006), 164
[4] Wekley, K.N. dan Yukl, G. A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Alih Bahasa: M. Sobaruddin, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1992), 86
[5] Muhyadi, Organisasi, Teori, Struktur dan Proses, (Jakarta: Depdikbud PPLPTKA, 1989), 7
[6] Prim Masrokan Mutohar, Diktat Kuliah Manajemen Pendidikan, (Tulungagung: STAIN, 2005), 108
[7] Sulistiyorini, Manajemen Pendidikan Islam, (Surabaya: eLKAF, 2006), 170
[8] Ibid, 171-173
[9] Hasnadi, Perilaku Guru, http://fuddinbatavia.com/?p=59 (Diakses tanggal 03 November 2011)
[10] Ibid
[11] Ibid
[12] Ibid
[13] Ibid
[14] Ibid
[15] Daniel, Goleman, Emotional Intelligence, Kecerdasan Emosional, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2006), 44
[16] Ibid
[17] Riri Satria,  Perkembangan Teori Kepemimpinan, Suatu Tinjauan Pustaka (http://strategy4org.wordpress.com, diakses tanggal 5 Juli 2007)
[18] Ibid
[19] Dr. Chaliq Imran Musa, M.Si, Kepemimpinan Dan Manajemen Pendidikan, Tugas Kritikal Review, Dasar- Dasar Manajemen Pendidikan
[20] Secapramana, L.V.H. 1999.  Emotional Intelligence. Diakses dari: http://secapramana.tripod.com/, tanggal 07 Desember 2011.
[21] Goleman, D.  Emotional Intelligence: Why it can Matter More then IQ.  (New York: Bantam Books, 1995), 120
[22] Ibid, 121
[23] Rostiana & Ninawati. 2003. Hubungan antara  Kecerdasan Emosional dengan Persepsi Pimpinan terhadap Proses Pengambilan Keputusan.  Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara. Diakses dari: http://www.psikologi.untar.com/psikologi/. 07 Desember 2011
[24] Rostiana. 2004. Hubungan antara Kesehatan Mental Individu dengan Efektivitas Pengendalian Konflik Interpersonal pada Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara. Diakses dari: http://www.psikologi.untar.com/psikologi/. 07 Desember 2011
[25] Waruwu, F.E. & Endah, S.R. 2005. Gambaran Faktor Pelindung Resiliensi di Sekolah Dasar: Studi Deskriptif terhadap ennam sekolah dasar negeri di Jakarta Pusat.. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara. Diakses dari: http://www.psikologi.untar.com/psikologi/. 07 Desember 2011
[26] Zamralita & Ninawati. 2003.  Hubungan Tingkat Stres dengan Efektivitas Pengambilan keputusan pada Manajer. Abstrak laporan penelitian. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara. Diakses dari: http://www.psikologi.untar.com/psikologi/. 07 Desember 2011
[27] Goleman, D.  Working with Emotional Intellegence. (New York: Bantam Books, . 1999), 293
[28] Suyasa, P.T.Y.S. & Endah, S.R. 2003. Perbedaan antara Kepribadian Tipe A dan Tipe B dalam Cara Mengatasi Konflik.. Diakses dari:http://www.psikologi.untar.com/psikologi/. 07 Desember 2011
[29] Brown, L.D.  Manajerial Conflict at Organization Interface.  (Reading Mass: Wasley Pub. Comp, 1983), 98
[30] Goleman, D.  Working with Emotional Intellegence. (New York: Bantam Books, . 1999), 298
[31] Ibid, 300
[32] Ibid, 287

0 comments:

Post a Comment

© 2009 - Software plus Free Articles | Design: Choen | Pagenav: Abu Farhan Top